Похожая модель широко применяется и считается самой результативной в отношениях собственников и руководителей. В соответствии с ней вознаграждение управляющих осуществляется в форме опционов акций [232, с. 64]. Представленная здесь модель всего лишь придает этим отношениям всеобщий характер и предлагает ввести законодательно минимальный размер соотношения рент лояльности и дисциплины, что не отрицает возможности его повышения в отдельных соглашениях с наиболее ценными работниками или для достижения определенных плановых результатов. Но одно условие реализации этой модели действительно революционно. В соответствии с ней в трудовые отношения могут вступать только корпорации. Наем работников индивидуальными предпринимателями исключает возможность инвестирования человеческого капитала, а следовательно, и получения ренты лояльности и поэтому должен быть полностью заменен или регистрацией работников в качестве индивидуальных предпринимателей, или товариществами, или корпорациями. Действительно, фирма не может быть корпорацией. Фирма стремится к цели максимальной прибыли от инвестиций в физический капитал, а корпорация реализует проект распределения добавленной стоимости. Почувствуйте разницу.

Возможны и другие модели распределения дохода от инвестиций в человеческий капитал. Например, более «коммунистической» будет модель, при которой рента дисциплины для всех равна прожиточному минимуму и всего лишь обеспечивает поддержание текущего функционирования работника, выступая по аналогии с физическим капиталом чем-то вроде расходов на эксплуатацию и текущий ремонт оборудования. Тогда весь доход от инвестиций в человеческий капитал выплачивается рентой лояльности и определяется в зависимости от индивидуальной ценности работников. Такая модель может быть реализована только при достаточно высоком прожиточном минимуме и доступности для всех беспроцентного (но не бесплатного [1]) потребительского кредита. Может быть реализован также вариант формирования отдельного «ремонтного» фонда для целей медицинского обслуживания.